多數(shù)工程總監(jiān)總是會抱怨大致三個問題：1、工程部人手不夠；2、工程部人員不好招聘；3、工程部被要求控制支出。

但無論是工程總監(jiān)還是酒店管理層并沒有發(fā)現(xiàn)三個問題的核心本質(zhì)是什么？

工程部人手不夠的問題表面看起來是工單量過多，每天的完成量小于報修量；但實際上問題本質(zhì)是：1、報修部門無法正確區(qū)分是否屬于報修內(nèi)容；2、認為除本職工作以外的事情都與我無關(guān)，各家自掃門前雪；3、利益至上的“羊群效應(yīng)”。對應(yīng)場景如下：1、客房內(nèi)的遙控器故障，客房保潔第一反應(yīng)是報修，而不是檢查是否沒電，需要換電池；2、客房內(nèi)馬桶堵了，客房保潔第一反應(yīng)還是報修，而不是拿出馬桶搋子嘗試通下馬桶，畢竟客房保潔是按單位時間內(nèi)翻房數(shù)而掙錢的，但凡影響他翻房進度的事情都是“不可饒恕的”，也都是所謂的“zui緊急的”；類似場景就不一一舉例了......

簡單理解來說就是司機的職責不僅僅是開車，還要會簡單維修和保養(yǎng)自己的工具，總不能車只要不能發(fā)動就是找維修人員解決，其實可能只是沒油了或者沒電了。對于酒店內(nèi)的所有人員也都是一樣的，除了具備本職工作以外，還要對自己使用或者接觸的工具了如指掌，就像了解自己的器官一樣。如果能和經(jīng)濟收益掛鉤可能效果會立竿見影。

工程部人員不好招聘的問題表面看起來是工資低人不好招；但其實問題本質(zhì)是：1、現(xiàn)有工程部人員技能水平與工資不匹配；2、酒店內(nèi)有許多專業(yè)維修問題無法解決；3、行業(yè)專業(yè)人員準入門檻高。工程部現(xiàn)有人員技能水平僅限于更換備件，簡單維修，無法進行專業(yè)程度過高的設(shè)備維修；如果全員可以實現(xiàn)簡單維修，那么工程部現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)將會大幅度調(diào)整，工程部整體薪資結(jié)構(gòu)也將上一個臺階；技能水平低的人員也會“自我反省”進行技能提升，將工程部“混日子”的現(xiàn)象逐步根除。

工程部被要求控制支出，這個問題本身就是一個悖論。理論上工程部除人員工資外應(yīng)無任何支出；但實際情況是工程部還肩負了備品備件的支出，及能耗管理的支出。其實問題的本質(zhì)是“人為因素”，無論酒店內(nèi)的任何事物的損壞，一定人為非合理操作造成的，或者是物品設(shè)計本身為了美觀不符合質(zhì)量要求造成的。除了無法要求客人進行合理操作，但是可以要求損壞賠償進行維修沖抵。而酒店內(nèi)部員工使用也是如此，將能夠明確人為損壞的費用歸集到對應(yīng)部門而不是由工程部自行承擔。能耗管理實行“部門—區(qū)域-設(shè)備”管理，將非工程部管理的區(qū)域和設(shè)備進行剝離。

因為酒店一直沒有統(tǒng)一完善的考核體系，致使酒店各部門薪資待遇一直趨于穩(wěn)定，難有提升空間，故而工程部后續(xù)人員不足，年輕人少。

借助易匠維保大數(shù)據(jù)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，對每一個工作任務(wù)確定一個計時定額標準，實現(xiàn)對每個人的工作任務(wù)統(tǒng)計以及建立工單的評價體系。

從而建立起酒店各部門績效考核，實現(xiàn)規(guī)范的勞動用人制度和勞資制度，使勞有所得，多干多得，在提升工作效率的同時，優(yōu)勝汰劣，從而使酒店保證可持續(xù)發(fā)展，達到降本增效的目的。